Cherchez pas docteur… c’est la transformation managériale !

3 février 2020 | Définitions

Le faisceau de circonstances décrit dans notre précédent article « Innovation ou transformation managériale ? » indique clairement que nous sommes dans une phase de transformation, voire de mutation ou révolution ! Nous ne connaissons pas la terminologie que retiendra l’histoire, « entreprise libérée », « entreprise responsabilisante », « transition managériale », « intelligence collective » ou « entreprise Opale » de Frédéric Laloux… Ce que nous savons, c’est que par le passé, l’humanité a déjà vécu des mutations organisationnelles nécessaires à son évolution.

Les mutations organisationnelles qui font ce que nous sommes aujourd’hui

Plusieurs chercheurs et consultants se sont penchés sur la question, dont Frédéric Laloux dans « reinventing organisations », qui constate que les entreprises qui se sont réinventées, croissent mieux. Il a ainsi observé les stades d’évolution des organisations au cours de l’histoire.

A chaque stade, correspond un nouveau paradigme avec de nouveaux systèmes d’organisation, de gouvernance, de mode relationnel, etc. Les stades correspondent à de grandes époques dont les transitions se recouvrent pour partie. C’est comme si pour chaque stade nous avions une courbe de Rogers superposée aux courbes des stades précédents et suivants. Ainsi, aujourd’hui, il nous reste des réminiscences d’organisations datant d’il y a 10 000 ans, alors que nous voyons poindre déjà des principes de l’organisation d’après-demain.

Après les stades « réactif » (100 000 à 50 000 ans avant notre ère), « magique » (Il y a environ 50 000 ans) et « impulsif » (il y a quelque 10 000 ans), et pour ne reprendre que les plus contemporains, voici ce que relève Frédéric Laloux.

Le Stade Conformiste ou le paradigme Ambre (-4 000 avant notre ère)

Ce sont des organisations adaptées aux environnements stables. Elles ont une seule façon de voir les choses et de les faire. Ce qui marche pour hier marche pour demain. La planification peut ainsi se projeter sur du moyen / long terme. On voit apparaître des processus et des normes sociales. La Société est stratifiée et présentée en titres, grades, uniformes. On pense en haut, on exécute en bas. Ce sont ces organisations qui ont construit les pyramides, la muraille de Chine, les cathédrales et qui ont implanté les comptoirs commerciaux.

C’est un type d’organisation qu’on retrouve encore majoritairement dans les institutions religieuses, l’armée, les institutions gouvernementales, l’éducation… bien que… l’équivalent de notre Sécurité Sociale en Belgique ait entrepris sa transition managériale, tout comme la CPAM du 78 ou encore la mairie d’Issy les Moulineaux…

Le Stade de la Réussite ou le paradigme Orange

Ce sont des organisations qui s’adaptent aux environnements mouvants. On met en place des Stratégies pour exécuter. Les décisions sont conditionnées à une évaluation de l’efficacité et du succès. Une forme de pensée universelle répand que ce sont les meilleurs qui doivent réussir dans chaque secteur. La conception du monde est très matérialiste : seul ce que l’on peut voir et toucher est réel. Et paradoxalement, notre vraie vie se déroule dans la préparation de l’avenir, au point de ne pas vivre pleinement l’ici et le maintenant.

Ce sont ces mêmes organisations qui intègrent l’innovation, la responsabilité et la méritocratie. C’est le Stade encore vivant de nombreuses multinationales telles que Coca, Amazon, GE… quand bien même Gore a franchi le pas d’une organisation responsabilisante depuis longtemps…

Le Stade Pluraliste ou le paradigme VERT

Ce sont des organisations adaptées aux environnements mouvants, là où la Culture d’Entreprise est forte et où les processus de décision recherchent l’intégration et l’harmonie. C’est une conception présente dans la pensée universitaire, les organisations à but non lucratif, les coopératives, mais aussi dans de nombreuses entreprises qui ont entamé leur évolution en se recentrant sur l’humain comme Southwest Airlines, Ben&Jerry’s, Starbucks…

« L’important n’est plus ce qui est bien pour moi …/… mais ce qui est bien et juste pour tous les êtres humains. L’Orange glorifie le chef qui décide, alors que le Vert affirme que les chefs devraient être au service de ceux qu’ils dirigent » (Frédéric Laloux).

Frédéric Laloux

Le Stade Evolutif ou le paradigme OPALE

Dans ces organisations, les décisions sont la résultante de critères intérieurs.

« L’ordre des stades précédents est inversé : nous ne cherchons plus la reconnaissance, le succès ou la richesse pour nous permettre de mener une bonne vie. Nous cherchons à bien vivre, et il se peut qu’il en résulte de la reconnaissance, du succès, de la richesse ».

Frédéric Laloux

C’est Vincent Lenhardt qui nous offre la plus belle métaphore : dans un organisme vivant, aucune cellule n’est supérieure aux autres, chacune participe à la vie commune.

Buurtzorg, illustre parfaitement cette révolution managériale. En à peine dix ans le plus gros acteur de soins à domicile des Pays-Bas, est passé devant tous ses mastodontes de concurrents. Une organisation courte, flexible, et dans laquelle les décisions sont prises au plus proche du client.

Comment se passe la mutation d’un stade à l’autre ?

Rares sont les personnes qui décident d’aller voir un psy sans événement déclenchant, pour ne pas dire sans traumatisme auquel elles se trouvent devoir faire face.
Il en est de même pour les organisations.

« Le déclencheur est la confrontation avec un défi vital auquel la vision du monde en cours ne permet pas d’apporter de réponse »

Frédéric Laloux

Les gens pensent souvent que c’est un aveu de faiblesse que de consulter un psy. Or, le travail sur soi est au contraire un acte de courage : chercher à remettre en cause ses repères pour en expérimenter de plus évolués.

C’est ce que souligne Laloux s’agissant des organisations : « d’un point de vue cognitif, psychologique et moral, le passage à un stade nouveau constitue une performance remarquable. Il requiert le courage de lâcher les vieilles certitudes et de mettre à l’épreuve une nouvelle vision du monde ».

Cet engagement est souvent mené par une poignée de personnes avant-gardistes, pionniers… qui progressivement influencent un plus grand nombre.

C’est comme ça que dans les pays industrialisés, à la fin du XVIIIe et au XIXe siècles, une poignée de gens fonctionnant sur le paradigme Vert a commencé à se battre pour l’abolition de l’esclavage, la libération des femmes, la séparation de l’Église et de l’État, la liberté religieuse et la démocratie. Cette pensée prendra corps dans les entreprises que bien plus tard.

Et demain, d’autres mutations ?

Certainement ! Aujourd’hui, c’est l’entreprise Opale de Frédéric Laloux qui se dessine de plus en plus précisément. La mutation est en cours et nous sommes à la troisième génération d’entreprises se convertissant à ce mode d’organisation. Les premières ont démarré dans les années 60 (Poult, Patagonia, SEMCO, FAVI, Gore…), et aujourd’hui, ce sont des Haier, Michelin, Kiabi, Decathlon, ING qui enclenchent le pas.

La question n’est plus de se demander si les entreprises doivent repenser ou non leur organisation, la question est « quand et comment » engager un processus de libération.

« Les révolutions les plus passionnantes du XXIème siècle ne seront pas le produit de la technologie, mais d’une extension nouvelle du concept d’humain »

John Naisbitt, auteur américain et conférencier dans le domaine des études prospectives